Jack:大概有三点。第 一,相信团队:一个人的能量永远是有限的★■★,团队的成长才会让整体效率提升,让结果更好◆◆★。第 二,追求“简单”■■★◆★:米可是一家创业氛围浓厚的公司,强调结果导向,公司追求“简单★■■”的价值观也提醒我们去简化业务流程■◆◆★◆◆,让整个工作更高效◆★◆。第三■★◆◆,保持热忱:你需要认可自己的工作★■,对中东的文化保持好奇心与尊重,别害怕遇到挑战■◆◆。

　　Jenny◆◆:我们的年会更像庙会,吃喝玩乐什么都有,员工自己组织表演节目■★★◆◆,怎么开心怎么来◆◆★★。去年年会我们每个员工都获得了价值3000元的奖品◆◆◆。(职场Bonus:有点酸了!)

　　Jenny★■★◆:公司执行15-19个月薪酬制度,对应的绩效评级区间为B-S级。每年,拿A-S级绩效的绩优员工约有30%,其中S级绩效的人员约5%。拿B级绩效的人员约有60%。

　　在「CEO面对面」,所有人可以提出任何想提的问题■★,大到公司战略■★◆◆,小到增加厕所坑位——似乎只有想不到★◆■◆◆,没有不敢提的问题。在职场Bonus看来■■◆◆★★,在一家公司处于千人规模的时候,这种服务于“扁平化管理”的仪式,能鼓励员工以主人翁精神去思考和发声,助益组织对齐目标■★★◆★,并能不断发现和修正问题。

　　★■“公司开辟的全球市场越来越多,员工数到达了一定量级◆★■◆■,难免存在沟通信息缺失的问题■■■。所以CEO想通过这种形式跟大家同步公司发展的最新情况,并且收集来自全球员工的反馈,更有针对性地解决公司存在的问题■★。”米可世界HRBP Jenny向职场Bonus解释道。

　　Jenny◆■◆★:公司目前既有成熟业务的岗位需求,也有创新业务的岗位需求,我们今年上半年的招聘规模相当于去年全年■◆★■★★,岗位需求量比较大。目前公司孵化的几项新业务起势很快,对人员的需求,特别是高阶技术负责人的需求很迫切,我们希望候选人能够从0-1带动整个产品运转起来◆★■★◆◆,后续的发展空间也很大■★■★◆■。我们面试流程相对大厂也很快■■★★■。如果候选人是离职状态★★◆■,最快可以在一周内完成所有流程并到岗。

　　Jack:相对于其他全球性的社交产品,米可世界更专注于为不同地区的用户提供独特的价值,在重点市场会做得更精深、更本地化。我base在埃及主要负责产品在中东市场的用户运营,还会做一些市场方向的工作。在带团队方面,我在管理一个由几十人组成的团队,包括中方成员和本地员工。总结下来,我的日常工作主要是三件事:“翻译”★■★◆★:把用户的具体意见加以梳理,变成产品经理能看懂的“产品需求■■◆■★◆”;“沟通”:利用自己对中东文化的认知,用中东人接受的方式处理客诉,和用户处成朋友;“带领”:和来自不同文化背景的同事共处◆■■★,真诚沟通★★■★◆◆,寻找问题*解。

　　为此,埃及员工入职后会先由中方员工带教一段时间★■★◆,学习运营的概念和方法,在各个具体环节上得到充分引导,养成最基础的运营工作习惯。

　　职场Bonus:想知道一位典型的米可世界海外运营人员的工作体验是什么样的?

　　,在创新产品线上有多个技术负责人岗位■★★■★,对标阿里P7/P8职级。该公司现阶段以社招为主,每年高峰期为北京、深圳■★■■★◆、迪拜、洛杉矶◆■■★★◆、大阪、开罗、曼谷、雅加达、胡志明市◆■★★◆■、伊斯坦布尔等。米可世界成立于2014年,是中国社交出海的旗舰平台◆■,也是港股上市公司赤子城科技的子公司。米可世界旗下拥有全球化直播娱乐社交平台MICO◆■◆★■◆、多人语音社交平台YoHo、多人游戏社交平台TopTop、音视频陪伴社交平台SUGO等多款全球化在线社交娱乐产品■◆★。目前,米可世界产品家族已覆盖全球150多个国家和地区★■◆★■★,在中东永利官网总站入口、东南亚、日韩、北美等地积累了超1亿用户。中东是米可世界的一块深耕市场◆◆。结合“社交+娱乐”的模式,米可世界在此积累起了最早的本地化运营经验壁垒,并逐渐成长为少数能在出海当地布置完整组织架构的中国公司。如今,米可世界社交娱乐业务的先发优势也拓展到了全球多个市场。出海行业的高成长性也是加入这家公司的底层红利◆■★◆。对求职者来说,入职一家出海10年、深耕本地的的中国企业,一个潜在的机会是:职场Bonus获悉,目前米可世界海外本土人员与中方人员的比例约为1:1■★★◆■★,前方本土团队有更多的人才需求■■★■★◆。中东★◆◆■、东南亚等市场长期招聘海外运营,,不要求会当地语言,但必备要素是英文流畅◆★,可作为工作语言。此外★★★◆,产品研发负责人◆★、个别职能岗位和研发Leader岗位也有出国外派或到海外出差的机会★■。2024年4月■◆,职场Bonus探访了米可世界位于北京霄云路33号大厦的办公室。透过小型会议室的玻璃墙■■,我们看见一张外籍面孔正在和同事认真讨论★■★★★■。茶水间角落里放着一台娃娃机和公司周边架“米可小卖部”——公司的文娱色彩注定不会让办公室氛围暗淡。两位年轻员工走进了隔壁开放式阶梯会议室,坐在被午后阳光斜照的蒲团上开始聊事情。在米可世界负责招聘的HR告诉我们:总的来说,公司期待自驱力和目标感强★■■、有全球化视野和创新能力的人才加入★■★◆。这栋大厦里★◆◆■,除了占据两层楼的米可世界外,还有母公司赤子城及旗下另一家全球化精品游戏公司索洛幻想。一面墙上巨大的世界地图吸引了职场Bonus的注意◆★★★◆:这里展示了公司分布在全球各处的办公室★◆★★■★。其数量之多、分布之广◆★★★★,再次提醒了我们——当大众的视线还主要集中在传统的互联网大厂,一些出海公司正试图通过全球化产品“弯道超车”■★★,成长为格局不输大厂的商业体◆◆★。

　　“谁能做出好看的PPT,谁对团队的贡献就更大吗?”★★★◆★“在工位讨论声音更大的人■◆■★◆,就比勤勤恳恳不懂表达的员工更优秀吗◆■?”“现在A市场的收入和业务规模,凭什么能作为战略市场?”

　　Jack:我感触最深的就是,看到了一个更大的,更不一样的世界。加入米可世界前■◆◆■◆★,我也是在做驻外的工作,当时是在东非,那时我也很拼啊,但是发现努力了半天,效果不是很好,总是拿不到好结果。后来我加入了米可世界,开始负责中东的业务,我发现中东确实机会更多◆★■◆,也更适合社交娱乐业务的发展:中东有许多国家,但绝大部分在语言★★■◆■、文化上都接近,这有利于我们业务的扩展。另外中东既有文化深厚的文明古国★◆,也有大家耳熟能详的◆★★■◆◆“海湾土豪国”,这让我们的团队既能拿到优质内容,又可以保障商业成功。

　　Jack:我们需要充分保持平台的中立性,比如通过人道主义方式对某些事件做出回应★■★,避免触及当地的敏感话题。运营人员需要注重维护一个健康、和平的社区环境。我们需要对这片土地的历史和当下保持敬畏★■,不触碰涉及政治■■、宗教、文化等方向的敏感话题。

　　Jack★■★■:大部分场景,掌握英文沟通便足够◆◆◆。懂当地语言会有更能深入理解当地文化的优势,但应聘者也不必太担心自己会不会当地小语种◆■★◆。就拿阿语地区来举例:通常国内学校里教的都是阿拉伯语的标准语,但每个国家都有自己的方言◆◆,即便你阿拉伯语说得很好■◆◆,但当地人可能也会听不懂■★◆。到头来英文才是交流的共同语言■★◆◆。

　　不过,Jack也表示,只要学习意愿强烈◆★◆■,这些工作技能无论是中方员工还是外籍员工都能很快掌握◆★◆。◆■★★◆“我们不会区别看待本地员工,所有重大的业务决策,都会让本地员工参与讨论★★★。”

　　米可世界的HR告诉职场Bonus◆■,公司希望和全球各地的人才共同成长,2023年还启动了「文化大使」活动◆■★■:总部会邀请全球各地办公室的代表员工来到北京,深入了解米可世界的公司文化;借此机会,也能让总部办公室的同事们感受到来自出海目的地的文化交融。

　　这些尖锐的问题,不是员工间的私下吐槽■◆★■■■,而是面对CEO的直接发问■◆★◆。每个季度都会有这样一天★◆★◆■,米可世界CEO Sean站在在总部的开放式阶梯会议室的中间,面向全球线多位员工进行交流。这一活动在内部叫做「CEO面对面」■■。

　　比如,作为米可世界的埃及运营,Jack就发现了大部分埃及人不懂什么是运营■★,也不知道怎么做好运营★■◆■■■。“这和埃及当地情况有关。埃及本土很少有互联网公司驻扎,导致当地员工没有接触过运营岗位,自然不知道怎么做好一项运营工作★■■◆◆。◆■”Jack解释道◆◆★★。

　　Jenny■★:我们在阿联酋迪拜■■★★、埃及开罗◆■■■★◆、泰国曼谷★■◆◆◆、印尼雅加达、越南胡志明市、土耳其伊斯坦布尔等地都有运营中心,员工可能会被外派到这些国家。部分市场的海外运营岗100%入职即出国,产品岗位、研发Leader岗位等也有出国外派的机会。公司会为中国籍驻外员工配备海外保险/商旅无忧险,也会给到比较高额的补贴。以中东国家为例★◆■★,员工外派有100-150USD/日的驻外补贴。

　　职场Bonus:很好奇做全球化的文娱生意的公司,年会有什么比较有意思的玩法?

　　除了做到扁平高效,跨文化管理也是一家全球化企业的重点课题。米可世界的雇员分布在全球各地◆■■★★◆,不同地区的当地人员平均水平难免存在不一的情况,米可世界需要管理职能的角色能根据不同国家或地区,提出行之有效的管理方案。

　　“我们的花名制度也是为了减少层级感,提高效率■■,沟通更直接。”米可世界的HR团队补充道◆◆■★★◆。对于新员工■★■,米可世界也帮助他们高效获取信息、融入团队。在如今已经规范化的新员工培训里,CEO Sean会亲自介绍公司发展历程及业务概况,并通过一系列活动增强新人对公司文化的直观感受和完整理解。在新人入职当天,各部门会通过线上文档同步、老员工带教、主管辅导等方式来提供业务上手指引和团队融入帮助◆■■。HRBP则通过定期访谈来了解新人对落地融入情况的反馈。

　　Jack◆★:面试考察有三个关键点:服务与影响人的能力★■★◆,跨文化管理与协调能力,自我驱动力。做好海外业务需要高情商和耐心,以及有能力和好奇心去加强对当地文化的深刻理解■★■◆■◆。自驱力也非常重要,中东是个需要长期主义者的地方,不坚持下来,也很难拿到最 大的果实◆■★★★。

　　■★★■■“缺人,非常缺人◆◆■★★。”2016年,米可世界运营副总裁Homer刚去印尼,就面临了人才困境,“当时常驻印尼的人员只有20多个■★★◆■◆,整个市场都找不到直接合适的从业人才。”Homer是米可世界的创始团队成员◆■■★,曾在通信行业积累过海外工作经验■◆★◆■★,2016年加入米可世界后一直负责海外业务,泰国◆★■、印尼是他当时起步拓展的市场。回顾过去■■,Homer认为米可世界在海外市场的成功关键因素之一是团队建设◆★,其中“人才招聘管理如何适配业务的快速增长★■★■◆”也是一门重要课题。2016年正是国内移动互联网的欣荣之时■■■,所有公司都在抢占国内市场◆★,少有公司选择做出海——而就在此时,米可世界选择将自家业务落地到了东南亚。Homer几乎是一到印尼就开启了疯狂面试。早期,由于运营人员需要和用户沟通■■★◆◆,为此Homer招人的首条标准就是要懂当地语言和文化的本地运营。一年下来★◆■■,Homer面试聊过的人选至少超过200人,但几乎找不到成熟的人才◆★◆◆■★。他决定接受新人,招到人再培养。只要有人,就能把业务先铺下去◆■◆。“我们会不断反思复盘一些决策带来的后果■★★★■。★◆■■■★”Homer向职场Bonus提到了2017年公司经历过的一波降本增效,“当时一方面出现了人员冗余,另一方面也因为光看用户规模和流水,没有顾及利润和现金流。”在职场Bonus看来◆★■◆★,米可世界能避开后疫情时代的裁员潮■★◆■,一大因素在于2017年的裁员阵痛里所获得的“关注利润率”的教训。2018年,米可世界转亏为盈,经历过那次考验之后,■◆■■■“经营思维”已深刻根植在团队的基因里,造就了米可世界“始终创业”的文化◆■。与此同时,找到“更有目标感的人才”也成为了公司招人的准则之一。“公司经营目标需要层层拆解,所以需要团队的每个人有很强的目标感和主人翁意识”,Homer解释道◆■★,■★★◆★“公司的经营情况如何◆■■、战略方向是什么■★★★■、如何实现目标……我们希望公司员工都能去关注★◆◆◆★,而不是只有CEO或者管理层了解■■■◆◆★。■■★■★★”对于目标的拆解★■,Homer解释:■★★■◆■“比如这个月营收要做到1000万,那么拆分下去每周■■、每天你要做哪些事情才能达成这个目标◆■◆■◆★?”在OKR制度尚未在业内泛用的时候,米可世界便开始要求团队清晰规划各自的工作目标◆◆■★★。◆★◆“我们希望员工成为◆★◆★‘小CEO’,在各个业务领域培养出目标感强、独当一面的人才。◆■◆★★”Homer强调。他也分享了目前公司的出海策略■■★★:“公司在海外市场的拓展策略是先在一个市场做成,然后快速复制到其他市场。”除了市场拓展,产品研发是米可实现增长的另一条路径。“因为海外市场的文化多元,不同地区的用户、甚至同一地区的不同群体■★■★◆■,会有各种细分的社交娱乐需求◆■■■■,所以我们会不断开发创新产品,丰富产品矩阵。”Homer补充道★■★◆,“依靠在海外的本地化积淀,新产品的落地会更快◆★★■◆★,试错成本也更低。”Homer表示,公司长期保持对两类人才的招聘诉求:一类是可以独当一面的业务负责人,分管一个产品 / 地区的业务和目标任务;另一类是有清晰规划的新人■◆◆◆■★,应届生或1~2年经验者皆可。“我们在2020年按这个标准招的一批新人,现在已经成长起来,成为了独当一面的负责人。”他认为学历背景并非米可世界招人的必看标准■◆★◆◆,匹配的过往经验和能力也能为面试加分。